労働契約法が改正され、2013年4月から「有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する」ことが、企業に義務づけられました。
現在の有期労働契約労働者が1年更新で契約を更新し続けた場合、本人が申込みを行えば、最短で2018年4月1日から無期雇用ということになります。
労働契約法改正の意図とは
有期労働契約は、パート労働、派遣労働をはじめ、いわゆる正社員以外の労働形態に多く見 られる労働契約の形式です。有期労働契約で働く人は全国で約1,200万人と推計されます。
有期労働契約で働く人の約3割が、通算5年を超えて有期労働契約を反復更新している実態 にあり、その下で生じる雇止めの丌安の解消が課題となっています。また、有期労働契約であ ることを理由として丌合理な労働条件が定められることのないようにしていく必要もあります。
労働契約法の改正は、こうした問題に対処し、働く人が安心して働き続けることができる社 会を実現するためのものです。
上記の通り、労働契約法改正の本来の趣旨は、将来的な雇用が安定しないパート労働、派遣労働をはじめとした、いわゆる正社員以外の有期労働契約で働く従業員の雇用の安定を図るためのものだったのですが・・・
その趣旨とは裏腹に、5年目の労働契約更新を迎える前に、労働契約を打ち切ろうと考える経営者が多くいるということです。
でもしかし・・・
有期労働契約の更新等（労働契約法１９条）
（有期労働契約の更新等）
第十九条
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
要は
- 過去に反復して更新されたことがある有期労働契約
- 更新手続など様々な状態を考慮して、当該有期契約が、期間の定めのない（無期）契約と実質的に異ならない
有期労働契約であって、その雇止めが無期労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められる
や、
- 当該労働者が、過去の契約更新等の実態を踏まえ、今回も有期労働契約が更新されるだろうと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる
場合は、今回の法改正に頼らずとも、「無期雇用」、「雇止めを無効」と判断される可能性があるのです。
なので、有期契約を数回反復更新し（3回以上の更新、通算期間1年以上）、「次も更新されるだろう」と労働者に少しでも期待させていた場合に、雇い止めをしたいというのであれば、それなりの客観的に合理的な事由が必要となるのです。
合理的な理由がある場合は
雇い止め等の際に労働者とのトラブルになることも多いものです。
客観的に合理的な理由があって、どうしても仕方なく雇い止めを行う場合は
- 契約満了の1ヶ月前までに（労働者の準備期間を考えると長ければ長いほうがよい）伝えましょう
- 労働者には、丁寧に理由を説明しましょう
まとめ
今回の法改正によって「通算5年経過するまでに雇い止めを行えば、無期雇用にならない」と誤った認識を企業側に与えてしまったのは事実かもしれません。
そもそも、労働契約法第19条に定められているように、労働者を守る法令があったのです。
反復更新等で無期雇用と判断された判例も過去にあります。
契約更新については、労働者も企業もデリケートな問題です。少し慎重に進めて下さいね。
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