育児休業法が改正（平成29年10月～）就業規則等のポイントを解説

こんにちは。福岡市西区の元SE×社会保険労務士の吉田です。

さて、今回育児休業法が改正されました。
ニュースなどで多く取り上げられているので、ご存じの方も多いのではないかと思います。

ちゃんと、就業規則の改定や社員への周知はお済みでしょうか？？
1月に大きな改正があったばかりで、また取締役会の議題に載せたり、組合と協議したり・・・

でも、しないとイケないんですよ。
そこで、改正の3つのポイントを解説します。

2歳まで育児休業の延長が可能になります

今回の改正の大きなポイントがコレになります。

同様に今回も、次の条件を満たせば、2歳まで延長が可能となります。

もちろん、 2歳まで延長されたら「育児休業給付金」も2歳まで延長されます ので、ご安心下さい。

育児休業延長に係る手続きのポイント

現に保育園に入所できないなどを理由に1歳6か月まで育児休業の延長を申し出ている従業員は、

• 1歳6か月を超えて引き続き、育児休業が必要と認められる理由が存在すること
• 2歳までの延長を希望をする場合は、速やかに会社に申し出ること

上記を忘れずに行うことが必要です。

また、会社としての実務的なポイントは

• 規程類の見直し
• 協定書の見直し（育児休業を適応しない従業員を定めることが可能）
• 延長申請書等の様式の追加、見直し
• 育児休業給付金の延長申請を行うために、速やかにハローワークへ確認

以上は、必ず行って下さい。

ポイントは、 1歳6ヶ月の時点で延長できるか判断する という点です。

もちろん改正後も、1歳6ヶ月までの延長は1歳の時点で延長できるか判断するという点は変わりません。

延長の判断が、1歳時点と1歳6か月時点の2段階になったと考えて下さい。

育児休業規定の例

育児休業の規定例を掲載しておきます。参考にされて下さい。

あくまで参考にということで、ご理解ください。

次のいずれにも該当する従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、子の１歳６か月の誕生日応当日に限るものとする。
イ 従業員又は配偶者が子の１歳６か月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
ロ 次のいずれかの事情があること
(ｱ) 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
(ｲ) 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳６か月以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

※既存の規定に、1歳6か月までの延長を判断する上記のような条文があるかと思いますので、その後条としてそうにゅうすればいいかと考えます。

その他、改正点

その他の改正点として

育児休業制度の従業員への周知（努力義務）

会社の制度としての育児休業制度を従業員へ周知しましょう！という内容です。

あくまで努力義務ですが、このような制度があるということを積極的に周知、アピールしなければ、従業員の士気は低下し、他の企業がよく見えることもあります。

せっかく、制度として存在しますので、周知することを心がけましょう。

育児休暇制度の確立（努力義務）

現育児休業法では、「看護休暇」という休暇制度が存在します。

これはあくまで、「怪我や病気に罹った子供のための休暇」です。

今回の「育児休暇」は、例えば、参加日、入園式、卒園式への参加などなどの、育児のための休暇として推奨されています。

このような休暇制度も努力義務ではありますが、他社との差別化にもなりますので、検討してみてはいかがでしょうか。

最後に

頻繁に法改正されると、実務面での整備が追いつかない・・・

という切実な悩みを持たれているんではないでしょうか。

人材の少ない中小企業では、後回しになることも理解できます。出来るところから少しずつ進めてイケればいいのではないかと思いますが、

育児休業を取得したい従業員がいるのに、取得出来ないといった事は防いで下さい。

今は、人の時代です。

会社の労働環境を良くしないと、人がどんどん離れていきますよ。