無期転換への対応が迫っています。就業規則の整備が必要です。

こんにちは。福岡西区の社会保険労務士　吉田です。

無期転換ルール・・・

未だに非正規雇用の労働者の8割が知らないと答える、このルールですが、

企業としては今後の展望と労働者の活用を考えて対策を取らないと、痛い目をみることになります。

無期転換とは・・・

無期転換については、次のサイトを参考にされて下さい。

簡単に説明しますと

有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者（パートタイマーやアルバイトなどの名称を問わず雇用期間が定められた社員。以下「有期社員」といいます。）の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換される。

無期転換後は、期間満了による退職が出来なくなるのです。

さらに定年を定めていないと・・・

そもそも就業規則がない小規模事業所（10人未満等）については、定年の定めが無い場合が多いです。

このような場合、無期に雇用しなければならない可能性が出てきます。

無期転換制度への対応パターン

無期転換件を発生させないために、契約更新の上限を５年以内になるように設定する。

最初の契約の段階で５年上限を設けていれば問題ない可能性が高いですが、

途中の契約更新の段階で５年上限を設けるのは、不更新合意の有効性が問われ、合理的な不更新理由が求められることになるでしょう。

無期転換権を自由に行使させる

この場合に重要なのが

・就業規則の整備

・就業規則の周知

です。

無期転換対応の就業規則改定のポイント

就業規則を改定される際は、次のポイントを検討して下さい。

・従業員区分について

無期転換されたパートスタッフ等が他の従業員区分と比べて、何が違うのか明確ですか

・パートスタッフ等の契約更新の上限年齢について

上限年齢を設けていないと、契約更新が5年を超える63歳の従業員等が発生します。

・無期転換された従業員の定年の設定について

定年を設定しないと、無期で雇用しなければならなくなります。

・無期転換後の労働条件について

基本的には従前の労働条件とすることになると思います。

その他、継続雇用の高齢者に関する特例も忘れずに提出してくださいね！